管理学大师彼得·德鲁克说过：管理的本质，实际上的意思就是激发和释放每一个人的善意。

  最近在一个活跃的管理者群，和一群外贸公司的中层管理者探讨，如何带好电商团队和做好高效管理的话题。现在整体的外贸环境和形势都不太好，好几个业务主管叹气，2019年完成的业绩与公司设定的年度目标又差一大截，年终奖都没有。2020年上面领导给的业绩压力实在太大了，下面的小伙伴水平参差不齐，团队精英少，剩下的都是业绩平平。线天的群讨论，我结合各位优秀管理者的思路和自己的见解，整理了大家认为高效团队管理最主要的六个方面分享给大家学习，希望可以帮助到职场管理者，激发和释放自己及他人的善意。

  “榜样的力量是无穷的。”一方面当团队遇到事情的时候，主管要勇于扛下责任，而且要严格要求自己，事事为先；另一方面就是做到“己所不欲，勿施于人”。

  一旦主管通过表率树立起在小伙伴们心中的威望，整个团队将会上下同心，极大的提高团队的战斗力。“得人心者得天下”，一个让下属敬佩的领导，带团队必定事半功倍。

  群里有位主管，叫张铭，在表率方面做的非常棒，他的偶像是台湾鸿海集团的总裁郭台铭。郭台铭成功的秘诀就是身先士卒，以身作则。张铭主管一直效仿自己偶像，所以带出来的团队具有极强的凝聚力和战斗力。

  作为一个管理者，一定要会制定目标，并考虑达成目标所要采取的所有行动。“先谋而后动”，制定目标就需要具备较强的分析和综合能力，包括设定团队目标、分解个人目标等。

  一是要会分析团队所有小伙伴的实力，包括销售技能、个人状态、工作习惯、年度销售业绩等分析。然后再综合评估整个团队的销售实力，会根据小伙伴的意愿和每个人自己设定业绩目标，再上浮一定的比例，一般在20%—30%的比例较为合理。如同《孙子兵法》云：“求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必败。”

  二是会跟公司要目标和设置合理的团队目标。就是上一条分析的，把每个下伙伴的目标，及自己的这部分累加起来的总和是团队奋斗目标。公司的业绩目标不能给多，主管也不会少要，恰到好处。

  三是会分解团队的年度业绩目标，目标在执行过程可能随着个人业绩增减、人员的增减等情况出现变动。俗话说“人人头上有指标，能力好的可以多挑”，要会随机应变，制定各种策略达成目标。

  四是作为主管，自己的总实力肯定较强，应主动分担，多帮助小伙伴们谈客户、陪访等去达成他们的个人目标。

  作为团队主管，要会分析达成团队目标所需要的各项决定，调节关系和策划活动。会把团队工作进行分类、划分为各项可以管理的活动和具体可以执行的任务，并能快速选择正真适合的人员来执行每个具体的任务。

  组织和策划工作要求主管具备较强的分析能力，因为它要求最经济地利用稀缺资源；非常善于发现和利用销售机会，组织策划一些有效活动来创收；会跟老板要资源和会分资源；最大化的发挥团队潜能，创造团队更大的价值。

  比如，群里的一位主管刘冰，她们公司是做跨境电子商务的。她对外国的一些重要的节日很熟悉，会提前1个月有条不紊的策划每场节日的促销活动。所以她团队每逢重要节日就是大丰收的时候。有一次跨境电子商务节，她团队12人挑战整个公司业绩，当月销售500万+。

  一个优秀的管理者一定是一位沟通高手，同时又是团队激励专家。TA很注重在团队打造信任和尊重。信任和尊重源于沟通，会倾听、会反馈、会表达、会关心下属。

  通过日常的上班时间跟小伙伴们有效沟通，倾听他们的想法和意见；对小伙伴们做的好的地方能详细告诉他们哪点做的好，给与正面反馈；对于做的不好的，会及时指正，给与及时的负面反馈。平时关心体察下属，当需要帮助时，会第一时间帮助他们。

  主管要很熟悉公司制度，各项考核、激励机制，还会适时创造一些人性化激励方案。提报给公司通过有关薪酬、晋升等实现小伙伴们的成长，实现他们的自我价值。

  管理者还应做好向上、向下和同级之间的关系管理，跟他们经常性的信息交流，获取更多的信息、资源，以帮助和激励团队成长。

  会衡量即会制定标准和执行标准。管理者制定所有衡量的标准，都要公平、公正、合理，因为对整个团队建设、团队的绩效和个人绩效至关重要。管理的人要让团队里的每个小伙伴都清楚衡量标准，即团队纪律、考核标准、奖励标准、处罚标准等。管理才能做到“有规可循”和强力执行。

  衡量标准不仅要专注于团队的绩效，而且还要专注于每个人的工作。这个标准能让团队小伙伴对自己的成就做多元化的分析、评价和解释，做的好的公开表扬，做的不好的私底下批评、沟通改进。

  衡量标准是分析、处理问题，提升能力和绩效的，不是控制他人的工具。经常有主管会滥用衡量的标准，导致衡量失去真正的意义。这是管理者工作中最薄弱的环节，彼得德鲁克提倡应该把衡量的结果告知当事人，这样做才能够激励、提升小伙伴的成长。

  管理者的资源是人，人是独一无二的，所以就要求使用它的人（管理者）具有高贵、真诚、博爱等特殊的品质。

  用人就要培养人，培养方向（正确与否）决定着人这种资源是变得更富活力，还是最终完全失去活力。这一点不仅适用于小组成员，而且适用于管理者自身。

  管理者是否按正确的方向来培养下属，能否帮他们成长并成为更高大和更丰富的人，将直接决定着下属是否能得到发展，是成长还是萎缩，是更丰富还是更贫乏，是进步还是退步。

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