怎么来引进高层次人才

时间: 2023-11-27 06:58:51 |   作者: 雷电竞ray

  (一)政府引导。发挥政府调控功能,制定人才引进政策,简化程序,特事特办,完善政策资金支持、税费优惠、服务保障等措施,优化发展环境,促进人才集聚。

  (二)单位主体。用人单位是人才引进和使用的主体,负责提出人才需求、推荐拟引用人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实有关政策等具体工作。

  (三)市场配置。按照公开、公平、竞争、择优的原则,坚持人才资源市场化配置,用人单位与引进人才之间实行双向选择。

  【国家人才使用,引进,培养的有关办法】国家良好的发展前途是海归人才颇为看重的。在金融危机背景下,我们大家可以用较低的成本引进境外技术和人才,但原则是一定要引进高层次的、国内紧缺的人才。

  应完善引进人才的软环境,建立更加科学的技术评价体系,实现项目评估“直通车”,同时扩大融资渠道,对留学归国人员提供资金支持。

  做到待遇招人、事业留人、情谊感人。一句话,筑巢是基础,只有把巢筑好了,才能把“凤凰”吸引进来。

  答:新湖南客户端6月29日讯(通讯员 范则周 )6月29日上午,湖南财院会计学院在办公楼215会议室召开高层次人才代表座谈会,湖南财院校纪委书记李雪山、学院院长刘纳新、党总支书记黄劲刚以及阳敏、刘纯霞、刘海英三位高层次人才代表参加会议。座谈会由黄劲刚主持。

  座谈会氛围热烈,三位高层次人才代表畅所欲言。他们言辞恳切,畅谈了工作中的感受、体会、以及遇到的问题,就行政管理、教学管理、科研管理、人才待遇等方面提出了意见和建议。

  答:人才的管理是公司发展的重要手段,而人才的管理,**重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:

  一、 信任激励 :一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。 人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充足表现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。实际做到事业留人,感情留人,待遇留人。

  二、职务激励 :一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,绝对不可以因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。

  三、知识激励 :知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也一天比一天突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激发鼓励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为客户服务。能够使用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法等等。

  四、 情感激励 :情感是影响人们行为**直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也要求我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日渐增长的物质文化的需求。我们该看到,公司的发展前途是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮他们克服和解决。我们还需要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们 进行认真的交心和谈心,帮他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每一个人想到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自身的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。

  五、 目标激励 :真正的人才是学术上的尖子,并不全是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。

  六、 荣誉激励 :从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这能体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。

  答:一个企业、一个集体、一个团队,怎么样才可以找到自已所需要的人呢?根据我在全影网8年的HR工作经历来看,我认为:“适用的才是**好的”,量才适用,其本意是唯量才之后方能适用,无疑对我们HR招聘人员带来具大的挑战和考验,了解人才,**大化的发现人才的价值,让合适的人做合适的事情是招聘配置所追求的一种理想状态,现代企业对人才的概念,就是企业招聘来,在这个岗位上**合适、**能发挥特长的,就是人才。

  3.看所录用人员是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求(而不是面试时觉得不错,一经试用才发现不行);

  标准要求应是具体的、可行的、可衡量的,以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好,只有合适的才是**好的。

  1.1企业要什么样的人?是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先?是强调个性突出还是团队合作?是开拓型还是稳健型?等等,这侧重于考察应聘者的态度、个性等。

  1.2岗位需要什么样的人?可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

  1.3只有掌握了标准,招聘人员才能做到心中有数,才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂,走马观花,就没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,更严重的是发现那些经过“层层筛选”出来的人选在试用一段时间后竟然很多方面与企业的要求不符、并不适合本企业,从而造成企业财力和精力的极大浪费。

  企业应与应聘者特别是重点应聘者(潜在的未来雇员)平等地、客观地交流,双向考察,看彼此是否真正适合。要知道,人才市场上供大于求只是表面现象,真正优秀的人才是供不应求。

  时常听到招聘企业抱怨人才市场假简历、假文凭满天飞,但反过来看看招聘企业,是否也在发布虚假信息?这是不容置疑的事实。一些企业为了树立“企业形象”,吸引应聘者,常会故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业,发现企业实际上并没有宣传的那样好,就会产生上当受骗的感觉,挫伤工作积极性。

  因此,企业在招聘时应把发展前途、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等,供应聘者权衡。只有这样,才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差大而离职的比例降到**低。



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