人性是懒惰的，若是无特别的刺激，大多数时候，人是不愿意多做事情的，能躺着就不坐着，能坐着就不站着。若不是生活所逼，谁不想过着悠闲的生活，何必那么苦逼地工作？

  之所以工作，要么是生存需要，要么是为实现自我价值。若是工作不能够满足这两个需求，那为何需要那么拼？

  老板是在为自己做事业，而不是为他人，所以再苦再难，老板都一定要坚持，但是员工却无老板思维，这家干不了就换下家，反正企业和自己无关。

  1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。

  2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。

  我认为：惰怠就是一种最广泛、最有害的腐败，人人皆有可能为之，别认为与己无关。置公司于死地的就是这种惰怠。

  传统的薪酬模式，无非是固定薪酬，或者是底薪+提成，这两种被普遍的使用的薪酬模式，看上去似乎没啥毛病，但是随着经济环境的变化，暴露了其局限性。

  刘总是上海一家外贸公司的老板，公司主要经营机械类产品，平均出单周期一般为3个月，前年的时候他找到我们，说公司实在感觉经营不下去了。

  现在公司氛围太差了，新业务员都很消极，根本没什么拼劲，不少人已经有离职的打算。老业务员仗着手里有些老客户资源，也不愿意去开发新客户，全公司就我一个人干，就算我24小时不休息也很难维持啊

  从这句话中，我们大家可以体会到刘总的绝望。作为掌管企业利润的最核心部门，业务部倒了，那就从另一方面代表着整个公司都要倒了。

  今天这篇文章，我们就来看看，我们是如何通过薪酬结构的调整来改变刘总公司员工的工作状态！

  刘老板的公司业务员是采取底薪+提成的方案，并且将业务员分成不同的层级，层级高的员工提成比例也高。

  刘老板也尝试过给员工加工资，加底薪也有，加提成也试过，刚开始员工还会很兴奋，但是过段时间一切又恢复原状，加薪似乎没半点影响，久而久之，刘老板也陷入了是否要给员工加薪的困境中。

  作为老板，如果不重视员工的付出，认为一切的结果都是理所当然的，那么这样的公司，也不值得员工热爱和付出。

  点评：员工多抱有打工者心态，没有利益驱动，员工不会主动多干活，相反，他们想轻松少干活。

  基于以上种种，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪酬模式——KSF薪酬全绩效模式

  由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：

  为鼓励他们将过程做的更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。

  公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。

  但因为此阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。

  这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。

  1.3个月以下的新员工积极性显著提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现在存在的资源运用的很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

  2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班

  现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正的完成了员工和企业的双赢。

  凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。

  我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

  高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即能成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。

  给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

  （1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

  （2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工持续不断的增加公司股份，享受公司分配。

  总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。李太林薪酬全绩效模式，利用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。

  管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

  没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！